Le rapport d’enquête est remis...et maintenant ?
Après l’enquête interne : accompagner les personnes pour mieux retravailler ensemble
Par Sylvia Cleff Le Divellec, avocate, enquêtrice interne, coach et médiatrice, associée du cabinet ELAGE
Ces dernières années, les employeurs ont pris la mesure de leurs responsabilités dans le traitement des signalements, souvent en confiant une enquête interne à un tiers. Le rapport est remis, les décisions sont prises : le dossier semble clos. Pour les équipes, pourtant, il commence souvent à ce moment-là.
Au fil des enquêtes que nous avons conduites en matière de harcèlement moral et sexuel, de discrimination, de violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) ou de tensions professionnelles, un constat s’est imposé : la clôture d’une enquête ne marque pas la fin des difficultés. Parfois, l’enquête a même créé de nouvelles tensions et de nouveaux clivages.
Ce que l’enquête ne règle pas
Une enquête interne permet d’établir (ou non) des faits, de clarifier une situation et d’éclairer les décisions de l’employeur. Elle répons ainsi à une obligation de l'employeur. Mais - elle ne restaure pas, à elle seule, la confiance ni les conditions d’un travail serein. Les Anglo-Saxons parlent d’un « healing process » : une étape de reconstruction, nécessaire pour repartir sur de bonnes bases.
Chacun sort du processus avec ses propres questions :
La personne à l’origine du signalement peut éprouver de l’isolement, la crainte de représailles, le sentiment de devoir à nouveau justifier sa place.
Les témoins se retrouvent parfois pris entre deux loyautés, avec le sentiment d’avoir été exposés.
La personne mise en cause, notamment lorsqu’elle exerce des responsabilités managériales, doit retrouver sa légitimité, comprendre les effets de ses pratiques et les faire évoluer lorsque cela est nécessaire. C’est vrai quelle que soit l’issue de l’enquête : faits établis, partiellement établis, ou non établis.
L’équipe, enfin, peut se diviser en clans, au point de rendre la collaboration tendue, voire impossible.
Après le rapport : décider, protéger, suivre
Après l’enquête, l’employeur doit décider, protéger et suivre. La décision (sanction, mesures de protection, réorganisation) lui appartient, et elle s’inscrit dans son obligation de prévention des risques. Mais une décision (disciplinaire et/ou organisationnelle), même juste, ne suffit pas toujours à rétablir les conditions d’un travail possible. Laisser seulement le temps agir est un pari risqué : il peut faire naître de nouvelles situations à risque, user les équipes, multiplier les départs et freiner la productivité comme le sens même des missions.
Un point mérite d’être posé clairement : l’accompagnement dont nous parlons ne se substitue ni à la décision de l’employeur, ni à une sanction. Il n’est pas une option plus douce. Il intervient en complément, une fois les décisions prises.
Deux réponses complémentaires
Le coaching individuel : retrouver des repères et faire évoluer ses pratiques
Le coaching professionnel et managérial s’adresse à toute personne concernée qui en exprime le besoin et se montre prête à s'interroger : manager mis en cause, personne à l’origine du signalement, témoin, ou encore manager appelé à reprendre une équipe fragilisée.
Son objectif n’est jamais de revenir sur les conclusions de l’enquête. Il offre un espace de recul pour retrouver confiance dans ses capacités professionnelles, mieux comprendre les dynamiques relationnelles et identifier les ajustements nécessaires.
Pour un manager, il s’agit notamment de renforcer ses compétences relationnelles, d’adopter une posture adaptée et de prévenir de nouvelles tensions. Il ne s’agit pas seulement de surmonter une période difficile, mais d’en tirer des enseignements.
L’accompagnement est volontaire et repose sur un cadre écrit entre l’employeur, la personne accompagnée et la coach : seuls les objectifs et le déroulé sont partagés avec l’employeur, jamais le contenu des échanges.
Je pratique mes coaching en français, allemand et anglais avec une connaissance fine des différences culturelles existantes dans un contexte franco-allemand.
2. La médiation collective : permettre à une équipe de retravailler ensemble
Lorsque l’enquête a créé des clans, une approche plus systémique devient nécessaire. Formées à la médiation systémique et collective, nous intervenons en plusieurs étapes :
une analyse de l’état de l’équipe après l’enquête ;
des entretiens individuels préalables ;
des réunions collectives pour comprendre les blessures, les incompréhensions et les besoins non satisfaits, puis dégager des pistes pour retravailler ensemble ;
une réunion de clôture ;
en option, un point d’étape six mois plus tard pour vérifier que les acquis tiennent.
L’ensemble s’étale sur deux à trois mois.
Cette médiation concerne l’équipe. Elle n’est pas une médiation entre la personne à l’origine du signalement et la personne mise en cause, et elle n’est pas adaptée à toutes les situations, notamment lorsque des violences sexistes et sexuelles ou un rapport d’emprise sont en jeu. C’est précisément l’objet de l’analyse initiale : vérifier si, et sous quelle forme, une médiation est opportune.
l’indépendance des missions
C’est la condition de la confiance de toutes les parties. Chez ELAGE :
l’enquête et l’accompagnement sont confiés à des intervenantes différentes : l’enquêtrice n’intervient jamais dans l’accompagnement d’un dossier enquête qu’elle a instruite ;
aucune information n’est échangée entre l’enquêtrice et les intervenantes de l’accompagnement, dans un sens comme dans l’autre ;
l’accompagnement coaching ou médiation est proposé, jamais imposé ;
la confidentialité des échanges est garantie aux personnes accompagnées ; l’employeur n’est informé que du cadre, des objectifs et du déroulé convenus ;
chaque intervention reste soumise à nos règles déontologiques, notamment celles de la profession d’avocat.
Pourquoi une approche à la croisée du droit, de l’enquête et de la médiation
Notre cabinet réunit des compétences d'avocates/enquêtrices internes, coachs et médiatrices. Chacune de ces compétences apporte quelque chose de précis :
Le regard de l’avocate et de l’enquêtrice : une connaissance fine du cadre juridique et de ce qui a été établi, donc de ce qu’il ne faut pas rouvrir, et de ce que l’employeur doit encore assurer.
Le regard de la coach : un travail sur la posture, les pratiques et la manière d’exercer sa responsabilité après une période de remise en question.
Le regard de la médiatrice : une lecture des dynamiques d’équipe, des clivages et des conditions d’une coopération retrouvée.
Cette complémentarité nous permet d’appréhender les situations dans toutes leurs dimensions : juridiques, organisationnelles, managériales et humaines.
Reconstruire, au bénéfice de tous et toutes
L’après-enquête est un enjeu de cohésion et de prévention pour l’entreprise. Le succès d’un traitement de signalement ne se mesure pas seulement à la résolution d’une situation, mais à la capacité de l’organisation à reconstruire un avenir professionnel commun, avec des managers qui savent à nouveau décider, des personnes qui se sentent en sécurité et des équipes qui coopèrent.
Vous venez de clôturer une enquête, ou vous en préparez les suites ? Nous vous proposons un premier échange pour identifier, avec vous, les besoins de vos équipes et le cadre d’accompagnement adapté. contact@cabinet-elage.com
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