Nos expertises

 

Egalité Professionnelle

À travail égal salaire égal.

 

Si le principe semble aisément compréhensible, il est loin d’être appliqué dans toute les entreprises. Selon les chiffres de l’INSEE, l’écart salarial entre les femmes et les hommes en 2014 était de 24%. Un écart qui s’explique en partie parce que les emplois féminins se concentrent dans des secteurs peu rémunérateurs (administration publique, santé, action sociale). Mais il reste un écart de 9% de «discrimination pure», c’est-à-dire sans autre explication que la différence des sexes. C’est pour cette raison que les textes et la jurisprudence ont affirmé plus largement le principe d'égalité de traitement (rémunération, carrière, formation …) entre salarié.e.s. La différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. 

 

Différentes lois sont intervenues pour inciter les entreprises à rétablir l’égalité de traitement. Depuis la loi du 5 septembre 2018, toutes les entreprises sont concernées par le principe selon lequel  «l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (c. trav. art. L. 1142-7 nouveau).

 

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la procédure de corrections des écarts devra être mise en place au risque d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

 

Publication d’indicateurs, rapport annuel d’activité, mesures d’informations des salariés … Nous sommes là pour vous conseiller et vous guider dans votre démarche vers l’égalité

Pourquoi se former à l’égalité ?

Pour se mettre en conformité

Pour améliorer les conditions de travail de tou.te.s

Pour favoriser l’innovation et la performance et ne se priver d’aucun talent

 

Lutte contre les discriminations

Une discrimination est une différence de traitement illégitime, c’est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne et non sur une raison objective. Elle peut être directe ou indirecte (lorsqu’un critère neutre en apparence est susceptibles d’entrainer un traitement défavorable). L’article L1132-1 du code du travail liste les critères de discrimination prohibés.

Nous vous accompagnons dans votre démarche de réflexion et de mise en conformité. Nous vous conseillons sur les comportements à adopter.

Nous avons également mis en place pour des client.e.s une cellule externe de traitement des signalements de comportements discriminatoires et harcèlement.

Pourquoi se former à la prévention des discriminations ?

Pour prendre conscience de l’impact des stéréotypes sans culpabiliser

Pour recruter sans discriminer : 

Comment rédiger mes annonces ? Comment se déroulent mes entretiens ?

Pour favoriser la mixité dans mes équipes et identifier les freins.

 

Lutte contre le harcèlement

Harcèlement au travail, harcèlement au sein du couple, harcèlement dans la sphère publique, harcèlement scolaire... Le point commun ? Une « conduite abusive qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des gestes, des actes, des écrits pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique d’un personne » selon la psychanalyste Marie-France Hirigoyen

Le harcèlement sexuel au travail est définit à la fois par les articles 222-32 et s. du code pénal et par les articles L1153-1 à 6 du code du travail. Le harcèlement sexuel est toujours considéré comme discriminatoire (art L1155-1 et suiv. du code du travail). Le harcèlement moral au travail et lui aussi définit à la fois dans le code pénal (articles 222-33-2 et suiv.) et dans le code du travail (article 1152-2).

L’employeur a une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés, il doit agir immédiatement pour prévenir une situation de harcèlement au travail

Depuis la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 en matière de harcèlement sexuel, les entreprises de plus de 250 salariés ont l’obligation de nommer un référent et de le former sur la prévention du harcèlement sexuel. Le CSE doit également nommer et former un référent (art L 1153-5-1 et L2314-1)

Que peut on faire pour vous ?  

Former vos managers à la prise de conscience du risque, former des primo-écoutants à répondre à un malaise au travail, contribuer à identifier les comportements toxiques et réduire les risques psycho-sociaux

Mettre en place des protocoles de gestion des cas signalés de harcèlement.

Mettre en place des actions de médiation et de résolution des conflits

Mettre en place une cellule de traitement anonyme des cas de harcèlement 

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Cabinet Elage

Paris

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