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Les « surnoms » « la Libanaise », « l’Allemande » ou « le Breton » peuvent être qualifiés comme discriminations


Appeler un.e salarié.e par un surnom « La Libanaise », surnom lié à un critère discriminatoire (en l’occurrence l’appartenance à une nation/ le Liban) peut être qualifié juridiquement comme une discrimination dans le sens de l’article 1132-1 Code du Travail, Art. 1 loi du 28 mai 2008.

 

La Cour de Cassation a rendu un arrêt important en matière de droit de la discrimination le 20 septembre 2023 qui nous donne l’occasion de partager notre pratique et nos observations sur le sujet.

 L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation confirme le concept – sans pour autant le nommer explicitement du harcèlement discriminatoire dans le sens de l’article 2 de la loi du 28 mai 2008 - et souligne que cette forme particulière de discrimination, venant de la directive européenne 2000/78 ne nécessite pas la constatation supplémentaire d’une rupture ou différence de traitement entre deux salariés.

 

Le harcèlement discriminatoire, comment le qualifie t-on ?

Il s'agit d'un concept juridique qui a son origine dans les directives européennes 2000/43 et 2000/78 qui a été transposé et élargit en droit français par l’article 1 de la loi du 27 mai 2008.

Selon la loi française, la discrimination inclut :

 "Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant" 

A la différence de la discrimination directe ou indirecte telles que définies à l’article 1132-1, une rupture d’égalité de traitement entre salariés n’est pas recherchée pour la qualification du harcèlement discriminatoire. L’agissement en soi et son impact suffissent pour le qualifier.

 

Dans notre pratique, notamment quand nous traitons des signalements au sein des collectivités et  des entreprises, nous sommes confrontées dans 8 cas sur 10 à des situations que nous pourrions caractériser comme harcèlement discriminatoire, donc comme une discrimination. Le Défenseur des Droits sensibilise depuis de nombreuses années au concept de harcèlement discriminatoire, souvent peu connu par les RH et encadrants dans ses conséquences juridiques.

 

Pour illustrer, voici deux exemples : remarque en réunion

 Lors d'une réunion de service, la remarque d'un collaborateur face à sa collègue

- « enfin, notre mamie du service, toujours en retard »: propos potentiellement dégradant et humiliant lié à l’âge du salarié.

 

- « on ne peut pas travailler avec toi, tu es toujours en retard ou absent à cause de tes enfants » : remarque dégradante en lien avec situation de famille/santé ayant un impact sur les conditions de travail

 

Malgré l’aménagement de la charge de la preuve, grande avancée en faveur des victimes de discriminations, il reste difficile dans la pratique pour les salariés d’obtenir des attestations ou d’autres éléments de preuve laissant supposer une telle discrimination. Des craintes de représailles empêchent des témoignages importants pour constituer ce début de preuve.

Le/la salarié.e peut donc souvent rester seul.e avec son vécu si les RH et managers ne sont pas sensibilisés et mobilisés sur ces sujets. Car même si'une qualification jurdique peut-être difficile pour le/la salarié.e, une situation interpersonnelle complexe ayant pour conséquence des arrêts de travail, une baisse de productivité et de colaboration au sein de l'équipe et surtout de la souffrance au travail sont malheureusement fréquents.

 

L’arrêt de la Cour de cassation du 20 septembre 2023 est une avancée dans le droit de la non-discrimination français car il clarifie qu’un surnom comme « la Libanaise », peut être qualifié en fonction du contexte, le ton employé et l’ambiance générale, comme une discrimination, obligeant l’entreprise à y mettre fin et à y remédier.

 

Mais attention, le « harcèlement discriminatoire » n’a pas été intégré dans le Code Pénal français et la loi du 28 mai 2008 ne s’applique expressément pas au Code Pénal.

 

Dans le cas d’espèce, la Cour de Cassation a condamné l’employeur à verser 3000€ de dommages et intérêts à l'ex- salariée. Pour une entreprise, c’est un montant dérisoire qui pourrait sous l’angle du droit communautaire être jugé comme non-conforme avec les directives européennes car celles-ci exigent que l’état mette en place des sanctions effectives, proportionnelles et dissuasives (Art. 35 directive 2000/78).

 

Solon notre analyse, les employeurs ont intérêt à veiller à une communication non discriminatoire entre salariés et à sensibiliser leurs équipes au cadre juridique de plus en plus nuancé et appliqué par la plus haute juridiction afin d’éviter tout risque de discrimination sous quelque forme que ce soit (directe, indirecte, discriminatoire).

En matière de discrimination sous forme de harcèlement discriminatoire, selon notre expérience, la médiation est une réponse efficace et peu coûteuse (en comparaison d'une issue contentieuse) pour restaurer le dialogue, laisser les deux parties s’expliquer sur leur intention et leur vécu, réparer des torts et surtout donner des chances à une collaboration future

 

Les associées du Cabinet ELAGE partageront avec plaisir leurs expériences et préconisations sur mesure.


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