Le signalement des discriminations et du harcèlement moral et sexuel en entreprise reste un enjeu majeur en 2025. Selon le dernier baromètre de la Défenseure des droits, près d'une personne sur trois déclare avoir été victime de discrimination ou de harcèlement discriminatoire au travail. Pourtant, les dispositifs de signalement mis en place sont encore trop peu utilisés, souvent par manque de connaissance, de confiance ou de clarté dans leur fonctionnement.
Pourquoi une enquête interne rigoureuse est essentielle ?
Une enquête interne mal conduite peut avoir des conséquences dramatiques : dégradation du climat social, augmentation des risques psychosociaux, voire contentieux prud’homal ou administratif. Les employeurs ont l'obligation de garantir un environnement de travail sûr et exempt de discrimination[1]. Ils doivent également prendre des mesures rapides et adaptées lorsqu’un signalement leur parvient.
Au regard de l’importance d’assurer un traitement suffisant des signalements, la Défenseure des droits rend une décision-cadre pratique et structurante, à destination de toutes les entreprises/administrations ayant à faire face à un signalement.
Les bonnes pratiques pour structurer une enquête interne :
Mettre en place un dispositif de signalement clair et accessible
Multiplier les canaux de signalement (email, plateforme dédiée, référents internes ou externes).
Assurer une communication régulière pour informer les salariés sur leurs droits et les procédures.
Assurer la confidentialité et l'impartialité
Désigner des intervenants formés et neutres (service RH, prestataires externes, référents égalité).
Garantir une prise en charge objective et protéger les témoins contre d'éventuelles représailles.
Mener l’enquête avec rigueur et diligence
Réagir rapidement : une enquête doit être ouverte dans un délai raisonnable, idéalement sous deux mois.
Recueillir les témoignages avec méthodologie : entretiens cadrés et retranscrits à l’écrit, collecte de preuves.
Analyser les faits sous l’angle juridique et factuel pour qualifier d’éventuelles sanctions.
Proposer des mesures de protection et de prévention
Aménager temporairement le poste de la victime ou du mis en cause si nécessaire.
Former et sensibiliser régulièrement les managers et collaborateurs aux discriminations et au harcèlement.
En conclusion : Une enquête bien menée, un climat social apaisé
Un dispositif de signalement et une enquête interne bien structurés renforcent la confiance des salariés envers leur entreprise et permettent d’arrêter des violences et dysfonctyonnements. Ils permettent également de prévenir les comportements fautifs et d'assurer un cadre de travail serein et respectueux pour tous. DRH, il est temps d'agir !
Le Cabinet ELAGE accompagne les employeurs, des secteurs privé et public, depuis maintenant 6 années dans leur mise en conformité avec les dispositifs d’écoute et de signalement en application de l'Article 24 du RIN (Règlement intérieur national de la profession des avocats).
Cabinet ELAGE est en charge de plusieurs dispositifs de signalement en conformité avec la loi "transformation fonction publique" de 2019 et la loi Sapin 2/Waserman.
Nous dispensons des formations complètes et personnalisées pour former les acteurs du terrain au plus près de leurs réalités et besoins.
Enfin, nous mettons en place et menons des enquêtes externalisées, dans le respect des règles jurisprudentielles, du RIN annexe 24, en phase avec les préconisations de la Défenseure des droits.
[1] C. trav., art. L. 4121-1 et L. 1153-5 ; CGFP art. L. 136-1
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